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企业大了?制度不再管用,得靠大数据

  

IT时报记者戚夜云
  今年年初,朋友圈晒18岁照片成为现象级事件,原因是最后一批90后年满18岁了。以大学毕业为基准线,最早一批90后已经工作六七年之久。同样是70后、80后,他们对90后的工作表现依旧感到“困惑”,“他们很自我,不听话,不好管,有时还缺乏集体意识。”谈到这部分员工,HR与部门领导总是要吐槽一番。
  北森发布的《2017-2018中国企业员工敬业度报告》将这种现象归结于代际员工更迭,一代群体的个体意识得到了苏醒,这才使得老一套人才管理挑战重重。两者相撞的结果是,近两年来中国企业员工的敬业度处于多年来的低谷,留任意愿上升,但努力意愿降低。
  11月15日,2018 HeRo中国企业人才管理典范企业颁奖典礼暨人才管理成功实践年度峰会上,多家企业把脉中国企业人才管理痛点,探索人才管理成功经验。
  36氪集团HR SVP兼氪空间CHRO彭菁筠举例说道,2017年36氪当时不到600个员工,现在整个集团将近1600个员工,这么快速发展的情况下,人力资源也会面临一些挑战。比如36氪记者从事深度报道,总是与业界大咖进行深度交流和拜访,所以他们是发散型、突破边界型的人才;氪空间是服务类产品类的公司,其运营类、销售类人才比较多。
  彭菁筠表示,自己在管理过程中也有反思,“当你达到千人以上,两千人、五千人规模的时候,再依靠流程制度,你会发现非常吃力。最重要的是把企业文化、内核、员工本身价值链联系在一起,让员工自我驱动。这也是我们近来花很多时间打造的目标。”
  北森人才管理研究院院长周丹表示,未来的企业应该淡化员工意识,唯人才论,而HR的核心任务应该开展顶层设计和人才管理,“激活人才,是要激发他的同盟感,价值感和持续连接感,而激活组织的关键是主动打破边界、构建人才动力系统、着力营造人才文化。”
  周丹认为,组织里面对员工的要求和反馈,现在即便是做得很好的公司,在这种信息的“自上而下”和“自下而上”中,能达到4:1、5:1已经很好,甚至有很多公司自下而上渠道占不到1/10,“这意味着,自下而上的企业推力,在很多组织内被漠视。”“人才与企业的共生关系,体现为多元性的融合。”中国人民大学商学院教授周禹认为,要想打造一个合伙奋斗的组织,需要组建最小的作战单元,阶段性地攻关小目标、有清晰的工作流和算法,要有可视化的业绩目标。